Consulting, Realisierung, Training, Controlling

Der IOGW-Blog bietet Einblicke in die Schatzkiste der Unternehmensberater, Trainer und Experten. Finden Sie hier zahlreiche Checklisten, Arbeitshilfen, Hinweise, Muster und Lösungen für Ihre tägliche Arbeit und für Ihre anstehenden Projekte.

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen



Erst Stärken und Schwächen analysieren, dann Chancen und Risiken abwägen, schließlich passende Strategien entwickeln: Mit diesen drei Schritten erläutert Experte Gunther Wolf kompakt und verständlich die Vorgehensweise bei der SWOT-Analyse. Dieses populäre Managementtool ermöglicht es, auf Basis einer Situations- und Zukunftsanalyse in systematischer Form bestmögliche Vorgehensweisen für die Unternehmensstrategie zu erarbeiten.

Gunther Wolf, Autor der Short Method mit dem Titel "Die SWOT-Analyse – Erfolg im strategischen Controlling", ist Diplom-Psychologe und Diplom-Ökonom. Seit über 30 Jahren ist er als erfolgreich in der Management- und Strategieberatung tätig.

Nicht nur ein Instrument des strategischen Managements


Die SWOT-Analyse (SWOT steht für Strengths, Weaknesses, Opportunities und Threats) ist für die Strategieentwicklung von Unternehmen und von einzelnen Fachabteilungen geeignet. Ob für die Vertriebsstrategie, für die Marketingstrategie oder für die Employer Branding Strategie - sogar im Personalmarketing oder im Produktmanagement findet das Tool Einsatz. Wie Gunther Wolf in seinem Fachbuch erläutert, ist die SWOT-Analyse besonders sehr gut für die Vorbereitung von Strategieworkshops geeignet.

Entwickelt wurde die SWOT-Analyse bereits in den 60er Jahren mit dem Ziel, der Entwicklung von Unternehmensstrategien eine feste Form zu geben. Die Vorgehensweise beginnt stets mit einer ausführlichen Situationsanalyse, welche die Basis für die Strategiefindung darstellt.

Der Ablauf der Analyse


Der erste Schritt der SWOT-Analyse gilt dem Analysieren der Stärken und Schwächen: Der Anwender sammelt interne, strategisch relevante Faktoren. Danach folgt der Blick auf die Chancen und Risiken. Er muss nun diejenigen externen Elemente identifizieren, die den Gegenstand der Analyse beeinflussen.

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen für die Strategieentwicklung


Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. Im Kindle-Format kostet das Buch nur 3,99 Euro bei Amazon.

Die Analyse von Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken stellt die Basis für die Positionsbestimmung dar. Diese werden in der bekannten SWOT-Matrix mit allen gefundenen Erfolgs- und Einflussfaktoren visualisiert.

Die SWOT-Matrix


Sinn und Zweck der SWOT-Analyse ist es, möglichst übersichtlich und standardisiert bei Stärken-Schwächen-Analyse und Chancen-Risiken-Abwägung vorzugehen. Daher ist das Herzstück des Tools die graphische Darstellung aller Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken in vier äußeren Quadraten einer Matrix.

Durch den Aufbau der SWOT-Matrix ergeben sich im inneren Bereich vier Handlungsfelder aus folgenden Strategiekombinationen:
  • Stärken und Chancen
  • Stärken und Risiken
  • Schwächen und Chancen
  • Schwächen und Risiken
Diese Handlungsoptionen sind die Basis für die Strategieentwicklung im dritten Schritt der Analyse.

Nach dem Inventar folgt die Priorisierung


Bevor Anwender jedoch in die konkrete Ableitung von Strategien einsteigen, müssen die Ergebnisse des Stärken und Schwächen analysieren noch bewertet werden. Dabei muss die Frage beantwortet werden, wie bedeutsam die jeweilig aufgeführten Faktoren für den Geschäftserfolg sind.

Strategieberater Gunther Wolf empfiehlt, die Stärken und Schwächen anhand einer Skala von 1 bis 10 zu beurteilen. Die Relevanz der Ergebnisse des Schrittes "Chancen und Risiken abwägen" sollte hingegen mithilfe der beiden Dimensionen "Eintrittswahrscheinlichkeit" und "Auswirkungsstärke" eingeschätzt werden.

Die Strategieentwicklung


Das Stärken-und-Schwächen-Analysieren ist abgeschlossen, der Schritt des Chancen-und-Risiken-Abwägen ist erfolgt. Auch die Priorisierung aller gefundenen Faktoren liegt vor. Es folgt nun der letzte Schritt, die tatsächliche Entwicklung einer oder mehrerer geeigneter Strategien.

Die Frage, die hier beantwortet wird, lautet: Welche Maßnahmen sollten realisiert werden, um mit den vorhandenen Stärken und Schwächen ideal auf die Chancen und Risiken des Unternehmensumfelds zu reagieren? Gunther Wolf ergänzt in seinem kompakten Fachbuch außerdem, wie wichtig es ist, hier die Wirtschaftlichkeit und die tatsächliche Durchführbarkeit zu berücksichtigen.

Tipps für die Praxis


Sein Tipp: Die Erfolgswahrscheinlichkeit des SWOT-Prozesses ist besonders hoch, wenn schon bei der Analyse Personen aus verschiedenen Funktionsbereichen beteiligt werden. Außerdem sollte sich konsequent an die Wirklichkeit gehalten werden, wenn die Analyse tatsächlich zu fundierten Ergebnissen kommen soll. Gerade bei den Schwächen und den Risiken unterliegen Menschen leicht der Versuchung, diese schön- bzw. kleinzureden.

Darüber hinaus ist erfolgskritisch, dass vor Beginn des Analyseprozesses ein klares Ziel definiert wurde, hinter dem alle Beteiligten stehen. Das Commitment aller ist eine absolut notwendige Bedingung. Wird die SWOT-Analyse in einem Workshop eingesetzt, rät Gunther Wolf: Da besonders die Schwächen einzelne Personen zu Widersprüchen reizen können, sind hier fundierte Begründungen auf sachlicher Basis gefragt.

Für die besonderen Fälle


Wer dem SWOT-Prozess einen besonderen Schwung geben möchte, kann auf die Unterstützung einer Unternehmensberatung zurückgreifen. Diese ist besonders für komplexere Thematiken ratsam.

Für den versierten Anwender ist die SWOT-Analyse ein wichtiger Grundbaustein für den Erfolg von Projekten und Unternehmen.

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Leitfaden zum Konfliktmanagement




Gekonntes Konfliktmanagement will gelernt sein: Bei Spannungen zwischen den Mitarbeitern kommt es auf die passende Maßnahme an. Der Konflikttyp gibt den Ausschlag. Ihn zu identifizieren ist Bedingung für eine erfolgreiche Konfliktlösung. Genaues Beobachten und überlegtes Handeln sind dafür die Voraussetzung. Schließlich entsteht ein Konflikt nicht zufällig, er wird gemacht. In seinem aktuellen Buch beschreibt Gunther Wolf, Experte für Konfliktmanagement, die Handlungsmöglichkeiten der Verantwortlichen und kategorisiert die häufigsten Konfliktfelder innerhalb der Belegschaft.

Mit Gunther Wolfs Leitfaden zum Konfliktmanagement lassen sich konkrete Krisensituationen meistern, bevor sie dramatisch werden. Dabei gilt die Devise, dass überlegtes Handeln einem rigiden Aktionismus immer vorzuziehen ist.

Symptome erkennen, Konfliktmanagement starten


Das Erkennen der Konfliktsymptome kann nicht früh genug einsetzen. Das hat einen wichtigen Grund: Je nach Reifegrad der beteiligten Personen macht sich ein Konflikt bereits in seiner Frühphase bemerkbar und löst Unruhe aus.

Eine von insgesamt sieben typischen Verhaltensweisen ist hierbei die Flucht. Einer der Kontrahenten setzt sich durch und zwingt sein Gegenüber zum Rückzug. Ähnlich gelagert ist der Fall der Vernichtung: Der stärkere Mitarbeiter ringt einen schwächeren durch gezieltes Mobbing oder Sabotage nieder.

Konflikt ist nicht gleich Konflikt


Die Unterordnung einer der beiden Parteien unter die andere bildet eine der einfacher strukturierten Verhaltensmuster im Umgang mit Konflikten. Neben den drei relativ leicht erkennbaren Symptomen Flucht, Vernichtung und Unterordnung, gehören auch komplexere Verhaltensmuster im Umgang mit Konflikten zum Unternehmensalltag.

Dabei handelt es sich um die Kompromissfindung, die Entscheidungsdelegation, die Mediation und die Konsensfindung. Allen vier Konfliktbewältigungsstrategien ist gemein, dass die Führungskraft hierbei eine besondere Rolle spielt und das Konfliktmanagement auch offensiv als Akteur betreibt. Ein hoher Grad an Konfliktkompetenz ist hierzu unbedingte Voraussetzung.


Leitfaden zum Konfliktmanagement


Wolf, Gunther: Konflikte verlustarm managen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-625-1, ISBN PDF: 978-3-95836-125-6. → bei Amazon bestellen


Konfliktmanagement durch Abwarten


Unabhängig von der Schwere des Konflikts, muss vom verantwortlichen Vorgesetzten Führungskompetenz bewiesen werden. Je nach Situation trifft der Zuständige eine Entscheidung.

Ein solches Konfliktmanagement läuft nicht zwingend auf eine Intervention hinaus. Je nach Gesamtsituation kann es ratsam sein, den Konflikt lediglich zu beobachten und seine Auswirkungen zu akzeptieren – etwa wenn ein Mitarbeiter sich einem Kollegen unterordnet. Die klaren Verhältnisse setzen im Konfliktsieger Potenziale frei, die der Abteilung und dem Unternehmen zugutekommen.





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Konfliktmanagement durch Eingreifen


Bei anderen Fällen wiederum ist es angebracht, konfliktbegünstigende Umstände rechtzeitig zu erkennen und massiv einzugreifen. Bei kollektiven Lösungen - etwa der Kompromissfindung oder einer Mediation - tritt die Führungskraft als Akteur in Erscheinung.

Allerdings muss sie darauf achten, auch in einer solchen Situation den Leitfaden für ihr Konfliktmanagement nicht zu verlieren. Das kann heißen, dass sie Lösungsvorschläge anbietet. In keinem Fall aber übernimmt sie komplett die Beilegung des Konflikts. Auf diese Weise vermitteln Führungskräfte Kompetenzen zur Konfliktbewältigung an ihre Mitarbeiter und schieben so den Prozess der Konfliktlösung weiter an.

Leitfaden zum Konfliktmanagement


Die Optionen diesbezüglich sind vielfältig. Sie variieren je nach Unternehmenskultur und machen den detaillierten Blick notwendig. Diesen zu schärfen hat sich Gunther Wolf, Autor wegweisender Literatur, auch mit dem Leitfaden zum Konfliktmanagement zur Aufgabe gemacht.

Interessenten erhalten weitere Informationen über den Leitfaden zum Konfliktmanagement auf Anfrage beim Team des Kompetenz Center Konfliktmanagement.


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Unternehmenssteuerung optimieren durch systematisches Personalcontrolling



Wer die Basis für die Unternehmenssteuerung optimieren will, kommt am Controlling im Personalmanagement nicht vorbei. HR-Manager und Controller, die fundierte Kenntnisse über systematisches Personalcontrolling erwerben wollen, sollten sich im April und Mai sechs Tage für eine Intensivausbildung in Hamburg reservieren.

Der Intensivlehrgang im Personalcontrolling feierte vor genau einem Jahr in Hamburg Premiere und findet nun bereits zum dritten Mal statt. Angeboten wird dieser Lehrgang von der Dashöfer Akademie in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule, die den Lehrgang hinsichtlich seiner fachlichen und didaktischen Qualität zertifiziert hat.

Intensivausbildung im Personalcontrolling


Garanten für diese Qualität sind die Referenten: Der Diplom-Volkswirt und Gründer der CBT Controlling – Beratung – Training in Hamburg, Jochen Ruge, und der zertifizierte Management- und Strategieberater Gunther Wolf. Er ist als Experte für Performance Management, Zielvereinbarung und variable Vergütung bei der Wolf I.O. Group GmbH tätig.

In zwei Modulen an jeweils drei Tagen im April und im Mai lernen die Teilnehmer alle wichtigen quantitativen und qualitativen Navigationssysteme des Personalcontrollings kennen und bedienen. Sie schaffen damit die auf das Personalmanagement bezogene Datenbasis, mit der die Unternehmensleitung die Unternehmenssteuerung optimieren kann.




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Datenbasis für die Unternehmenssteuerung generieren


Wenn es in Unternehmen des produzierenden Gewerbes oder des tertiären Sektors um das Thema Optimierung geht, hat dies zum einen mit einer besseren Steuerung von Produktions- und Prozessabläufen zu tun. Die entscheidenden Akteure im Unternehmen sind jedoch immer noch die Menschen.

Auf die Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens kommt es wirklich an, wenn es darum geht, die Unternehmenssteuerung zu optimieren. Diese Erkenntnis hat sich Zeiten schnell kopierbarer Produkte inzwischen in vielen Führungsetagen durchgesetzt. Wer also in Bezug auf die Menschen die Unternehmenssteuerung optimieren will, benötigt entsprechende Informationen zum so genannten Humankapital.

Die Menschen im Blick für Planung und Unternehmenssteuerung


Solche personenbezogenen Daten zu generieren und der Unternehmensleitung zur Verfügung zu stellen ist die zentrale Aufgabe des Personalcontrollings. Dazu zählen insbesondere Erkenntnisse über das derzeitige Wissen der Mitarbeiter, über ihre Fähigkeiten und ihre Motivation sowie ihre tatsächlich erreichten Erfolge im Hinblick auf die Unternehmensziele.

Mithilfe welcher Kennziffern und Navigationssysteme Personalcontroller die benötigten Daten generieren und mit welchen Planungsinstrumenten sie den aktuellen und zukünftigen personellen Bedarf feststellen und planen, erfahren die Teilnehmer in der Intensivausbildung in Hamburg. Im 1. Modul stellt Jochen Ruge das quantitative und qualitative Personalcontrolling, wichtige Kennzahlen sowie u.a. das Personalreporting vor.

Intensivausbildung in 2 Modulen


Im 2. Modul erfahren die Teilnehmer von Gunther Wolf alles Wissenswerte zum Thema Risikomanagement und wie sich die Unternehmenssteuerung optimieren lässt. Hierzu stellt Gunther Wolf die Leistungssteuerung über Zielvereinbarungen und variable Vergütungssysteme vor. Zum Schluss der Intensivausbildung wird der gesamte Stoff wiederholt und am letzten Tag in einer Abschlussklausur abgefragt. Alle Teilnehmer, die die Abschlussklausur bestanden haben, erhalten ein Teilnahmezertifikat

Der Zertifikatslehrgang Personalcontrolling eignet sich besonders für Fach- und Führungskräfte aus dem Personalmanagement, die als strategischer Business Partner die Unternehmensleitung dabei unterstützen, die Unternehmenssteuerung zu optimieren. Die Teilnahme an diesem Lehrgang lohnt sich auch für Controller und Unternehmensberater, die ihre Kenntnisse und ihr Methodenspektrum auf den Personalbereich ausweiten wollen.

Termin in Hamburg


Das 1. Modul der Intensivausbildung findet vom 11. bis 13. April statt, das 2. Modul vom 10. bis 12. Mai. Der Veranstaltungsort ist jeweils das NH Hamburg Horn. Für alle Interessenten, die keine Möglichkeit haben, an der Intensivausbildung Personalcontrolling in Hamburg teilzunehmen, gibt es im Herbst in Stuttgart einen weiteren Termin für die Fortbildung Personalcontrolling.

Nähere inhaltliche Informationen sowie Details zu den Terminen und zum Ablauf der Intensivausbildung Personalcontrolling in Hamburg und Stuttgart erteilt auf Anfrage gern das Team der SYSTAGON Unternehmensberatung - Schulung - Umsetzung.


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Beispiele für das Vereinbaren qualitativer Ziele



Weiche Ziele in der Zielvereinbarung festzulegen, ist ein wirksames Instrument. Allerdings setzt seine Anwendung auch eine gewisse Eloquenz voraus. Daher rät Gunther Wolf, Experte für das Vereinbaren qualitativer Ziele, zum universellen Einsatz mit einem gestalterischen Spielraum. Auf zahlreichen Unternehmensfeldern zahlt sich diese Flexibilität in Sachen Zielvereinbarung besonders aus. Zwei typische Beispiele sind die Akquise und der Außendienst.

Qualitative Ziele schaffen einen Fixpunkt und optimieren Abläufe. Auf dem Weg zum Erreichen der quantitativen Ziele spielen sie als passende Maßnahme eine wichtige Rolle. Diese Maßnahme ist keineswegs starr und unveränderbar, sondern entsteht durch Einfallsreichtum der Mitarbeiter und der Kompromissbereitschaft der Führungskräfte. Anhand folgender Beispiele aus der Unternehmenspraxis lässt sich das Festlegen von Maßnahmen leicht nachvollziehen.

Das Vereinbaren qualitativer Ziele im Rahmen der Mitarbeiterakquise


Auf einer Azubi-Messe wirbt ein Unternehmen um Interessierte. Der Personalleiter überträgt dem zuständigen Ausbildungsbeauftragten sämtliche Planungen.

Im Kern geht es um die Gestaltung des Standes mit dem Ziel, zum Messebeginn die Arbeitgeberattraktivität unter Beweis zu stellen. Das Problem:Der Personalleiter verfügt über keinerlei Kenntnisse bezüglich der Konzeption eines Messestands und kann deshalb keine geeigneten Messgrößen für das Erreichen eines solchen Ziels bestimmen.

Die Maßnahme führt zum Ziel


Bei genauerer Betrachtung ist ein erfolgreicher Messestand ja auch nur ein Mittel, um das dahinterliegende Ziel zu erreichen: Mehr Bewerber für die Ausbildung zu finden. Aus diesem Grund verschiebt der Personalleiter den Akzent der Zielvereinbarung. Er macht aus dem ursprünglichen Ziel "Planung eines wirksamen und attraktiven Messestands" eine Maßnahme für die Zielerreichung.

Auf diese Weise erhält der zuständige Mitarbeiter freie Hand und bringt sich bei der Durchführung mit seinen Ideen ein. Der Personalleiter wiederum kann problemlos nachprüfen, ob der Messestand umgesetzt wurde. Darüber hinaus kann er anhand von Vergleichszahlen aus den Vorjahren feststellen, ob dadurch mehr Bewerber für die Ausbildung gefunden werden konnten.



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Das Problem der Messgröße beim Vereinbaren qualitativer Ziele


Ein weiteres Beispiel für qualitative Zielvereinbarungen findet sich im Außendienst. Da dem Personalleiter die durchschnittliche Verweildauer eines Mitarbeiters bei seinen Kunden zu hoch erscheint, schlägt er zuerst eine Zielvereinbarung vor, die mit der Messgröße der benötigten Zeit operiert: Die Verweildauer als quantitatives Ziel.

Das gestaltet sich jedoch schwierig und bedeutet ein großes Risiko. Im Fall des Verkaufsgesprächs würde eine starre Zeitvorgabe im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf einen erfolgreichen Abschluss haben: Die Zeit drängt und der Interessierte ist noch nicht überzeugt. Qualitative Ziele vereinbaren setzt hingegen keine feste Messgröße voraus, sondern bedeutet eine für jedes Projekt maßgeschneiderte Messung.


Beispiele für das Vereinbaren qualitativer Ziele


Wolf, Gunther: Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-601-5, ISBN PDF: 978-3-95836-101-0. → bei Amazon bestellen


Aus quantitativen werden qualitative Ziele


Um dieses Problem gar nicht erst aufkommen zu lassen, entscheidet sich der Personaler zur Umwidmung: Anstatt der angedachten Zielvereinbarung, pro Verkaufsgespräch nur ein knappes Zeitfenster zuzulassen, macht er das quantitative Ziel kurzerhand zur Maßnahme.

Die eigentliche Zielvereinbarung, nämlich das Steigern des Umsatzes, steht als Endziel fest. Lediglich der Weg dorthin über die weichen Ziele wurde entsprechend geändert. Der Außendienstmitarbeiter soll die Umsatzsteigerung nun erreichen, indem er zwar pro Tag insgesamt mehr Kunden besucht, aber pro Besuch kein Zeitlimit vorgegeben hat – ein kluger Schachzug.

Informationen vom Kompetenz Center Zielvereinbarung


Interessenten erhalten weitere Informationen und Beispiele für das Vereinbaren qualitativer Ziele auf Anfrage beim Team des Kompetenz Center Zielvereinbarung.

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Keynote Personalbeschaffung



Die besten Mitarbeiter zu finden und zu halten ist ein wichtiger Wettbewerbsfaktor für Unternehmen in allen Branchen – und Thema der Keynote Personalbeschaffung von Gunther Wolf. Aufgrund der demographischen Veränderungen und der vielen Möglichkeiten, die sich Fachkräften bieten, steigt die Macht der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. In seinem Vortrag Personalgewinnung erläutert der Experte, wie Unternehmen zu Wunscharbeitgebern werden können.

Auf einem Unternehmerforum der Sparkasse Tauberfranken führt Gunther Wolf als erfahrener Referent für Personalgewinnung die Zuhörer durch ein häufig stiefmütterlich behandeltes Thema in Unternehmen. Die Kernbotschaft ist: Die Personalgewinnung beginnt bei der Personalbindung.

Von Stöpseln und Gießkannen


Redner Gunther Wolf begeistert sein Publikum regelmäßig mit treffenden Metaphern, so auch in der Keynote Personalbeschaffung. Wer eine gefüllte Badewanne möchte, muss zuerst einmal den Stöpsel schließen. Auf die Personalgewinnung übertragen bedeutet das, erfolgreiches Recruiting ist nur sinnvoll, wenn die neu gewonnen Mitarbeiter auch im Unternehmen bleiben.

Für das Halten guter Mitarbeiter warnt Gunther Wolf in einer zweiten Metapher davor, Mitarbeiterbindungsmaßnahmen wie mit einer Gießkanne möglichst gleichverteilt allen Mitarbeiter zukommen zu lassen. Individualität ist die Zauberformel mit der Unternehmen Arbeitnehmer halten und binden können.

Mitarbeiterbindung als Basis für Arbeitgeberattraktivität


Die Keynote Personalbeschaffung macht also klar, dass Unternehmen die Reihenfolge Mitarbeiterbindung vor Mitarbeitergewinnung dringend einhalten sollten. Bezüglich der Mitarbeiterbindung geht Gunther Wolf in seinem Vortrag darauf ein, dass Emotionen eine große Rolle spielen. Denn echte Bindung von Mitarbeitern basiert seltener auf monetären Faktoren als auf emotionaler Bindung.

Wichtig ist, dass Unternehmen wissen, welche Mitarbeiter sie auf welche Weise halten können. Und in der Regel sind die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung auch attraktivitätssteigernd: Gute Bezahlung, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur oder spannende Incentives sind Gründe zu bleiben und gleichzeitig mögliche Gründe für steigende Bewerberzahlen. So trägt die Mitarbeiterbindung zur Arbeitgeberattraktivität bei.

Mitarbeiterbindung: Instrumente für die Praxis


Der Redner Gunther Wolf ist dafür bekannt, stets Impulse zu geben, die die Zuhörer direkt in der Praxis umsetzen können. In seiner Keynote Personalbeschaffung stellt er zum Beispiel eine Arbeitshilfe des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung vor.




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Diesen Ideenpool für erfolgreiches Retention Management können Interessierte Leser kostenlos bei der Wolf I.O. Unternehmensberatung anfordern. Er enthält 300 direkt umsetzbare Mitarbeiterbindungsmaßnahmen aus allen Bereichen des Retention Managements. Diese helfen, die guten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und die Fluktuation auf einem gesunden Niveau zu halten.

Erfolgreiches Recruiting


Natürlich gehört neben der Schaffung eines attraktiven Unternehmens mehr dazu, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Wie auch im Produktmarketing muss sich das Personalmarketing mit der Zielgruppe, den Alleinstellungsmerkmalen und einem einheitlichen Arbeitgeberauftritt beschäftigen.

Besonders geht die Keynote Personalbeschaffung auf das Thema Image ein. Dieses ist zwar nur in begrenztem Maße steuerbar. Doch gerade mit Hilfe der sozialen Netzwerke haben Bewerber den Ruf eines Unternehmens bei Mitarbeitern und Kunden schnell recherchiert. Somit sollten Personalabteilung und Führungsebene das aktuelle Unternehmensimage immer im Blick haben.

Bandagen für den Kampf auf dem Arbeitsmarkt


Wer also sein Unternehmen und die vorhanden Mitarbeiter stark aufstellt, kann auf dem Arbeitsmarkt besser bestehen. Die Keynote Personalbeschaffung macht ganz deutlich: Es herrscht Verdrängungswettbewerb auf dem Arbeitsmarkt.

Gunther Wolf betont in seiner Keynote Personalbeschaffung daher, das Unternehmen, die laufend Zugriff auf Leistungsträger und Mitarbeiter mit großem Potential haben wollen, Mitarbeiter auf Kosten anderer Unternehmen anwerben müssen. Das gelingt am besten mit einer professionellen Personalabteilung und einem durchdachten Employer Branding.


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Ziele verbinden für mehr Leistung



In jedem Unternehmen sollen Mitarbeiter auf die Unternehmensziele hinarbeiten, sich auf den Ertrag konzentrieren und zur Steigerung des Unternehmenswertes beitragen. Doch dies im Alltag eines Arbeitnehmers zu verankern ist nicht leicht. Ein Werkzeug hierfür können Zielvereinbarungen in einem Multizielsystem sein, das Ziele verbinden und Mitarbeiter motivieren kann.

Besonders die Mitarbeiter, die komplexe Tätigkeiten ausüben, können durch die Verknüpfung von Zielen motiviert werden. Wie Abteilungsleiter und Personalchefs es schaffen, für jeden Mitarbeiter erfolgreiche Zielvereinbarungen mit verknüpften Zielen zu formulieren, beschreibt Gunther Wolf von der Wolf I.O. Group GmbH in seinem Fachbuch "Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen".

Short Method von Gunther Wolf


Die genannte Veröffentlichung des Experten Gunther Wolf ist im quayou-Verlag erschienen. Quayou – von Qualify yourself – steht für die praxisorientierte Weiterbildung im sogenannten "Cookbook"-Stil. Auf wenigen Seiten gibt Buchautor Gunther Wolf seinen Lesern ein inhaltsreiches und gleichzeitig einfach zu verstehendes Rezept zum Umsetzen konkreter Vereinbarungen mit verknüpften Zielen.

Die Business-Methode ist in die drei Kapitel Planung, Praktizieren und Problembehebung aufgeteilt. Besonders geeignet ist sie für Manager und Führungskräfte, die leistungsfähige Mitarbeiter mit komplexen Tätigkeiten führen. Hier ist die in der Short Method beschriebene Verknüpfung von Zielen als besonders gut geeignet zu bezeichnen.

Deshalb sollten Personalmanager Ziele verbinden


Die Definition von Zielen in Unternehmen ist eine komplexe Managementaufgabe, die sich durch alle Ebenen und Abteilungen zieht – von der Unternehmensführung bis zum Teamleiter. Die Zielarten dabei sind sehr vielfältig. Es gibt ökonomische Ziele, persönliche Ziele von Mitarbeitern oder auch Umweltziele der gesamten Organisation. Ein zentraler Aspekt hierbei ist, dass sich alle definierten Ziele gegenseitig unterstützen.

Dies können Personalmanager durch die Verknüpfung von Zielen erreichen. Mit derart gestalteten Zielvereinbarungen können für jeden Mitarbeiter die unterschiedlichsten Ziele verständlich und die Erreichung der Vorgaben fester Bestandteil des Arbeitens werden.

Ziele verbinden - Additive Zielverknüpfung


Gunther Wolf beschreibt in seiner Short Method zunächst die einfachste aller Zielverknüpfungen. Jedem Ziel des Mitarbeiters wird ein bestimmter Bonusbetrag zugeordnet. Im Zielvereinbarungsgespräch wird dann zusammengerechnet, welche Ausschüttung dem Mitarbeiter zusteht. Die Höhe der variablen Vergütung wird bestimmt.

Vorteil der additiven Verknüpfung von Zielen ist die Einfachheit. Das notwendige Budget ist einfach zu kalkulieren und die Mitarbeiter verstehen schnell, wie die Höhe ihres Bonus zustande kommt. Jedoch stößt diese Art der Zielvereinbarung schnell an ihre Grenzen. Je mehr Ziele vereinbart werden, desto geringer ist beispielsweise der Betrag jedes einzelnen Ziels – der Anreiz zur Zielerreichung sinkt.

Ziele verbinden - Multiplikative Zielverknüpfung


Besser geeignet für Mitarbeiter, die komplexe Tätigkeiten ausführen, sind multiplikativ verknüpfte Ziele. Diese Art der Verknüpfung ist sowohl für qualitative Ziele als auch für quantitative Ziele geeignet. Hier werden Basisziele festgelegt, die mit Faktorzielen multipliziert werden. So kann die Abhängigkeit von Zielen sehr gut dargestellt werden.

Die multiplikative Zielverknüpfung hat den Vorteil, dass Mitarbeiter motiviert werden, alle Ziele zu erreichen. Es besteht deutlich weniger Gefahr unerwünschter Handlungen als bei der additiven Verknüpfung von Zielen. Als potentielle Gefahr der Zielvereinbarung nennt Gunther Wolf den möglicherweise hohen Bonusbetrag.

Allgemeinere Ziele über Hebesätze integrieren


Jeder Mitarbeiter ist Teil eines Teams, einer Abteilung und natürlich des Unternehmens. Führungskräfte, die die Zielvereinbarung formulieren, können diese allgemeinen Ziele über sogenannte Hebesätze berücksichtigen.

Besonders geeignet für Hebesätze sind Unternehmensziele wie Umsätze, Unfallquoten oder ähnliche Ziele, die nicht im direkten Einflussbereich eines einzelnen Mitarbeiters stehen. Diese Ziele verbinden sich mit den persönlichen Zielen zu einem Multizielsystem, von dem Mitarbeiter und Unternehmen profitieren.

Die negativen Faktoren über Senkesätze berücksichtigen


Ein starkes Mittel, um Verhaltensweisen von Mitarbeitern zu steuern, ist die Integration von Senkesätzen in Zielvereinbarungen. So können nicht bonuswürdige Ziele wie beispielsweise Ordnung oder Pünktlichkeit berücksichtigt werden.

Nicht-Fehlverhalten von Mitarbeitern soll sich demnach auf ihre variable Vergütung auswirken, ohne dieses konkret zu belohnen. Beispielsweise könnte der Bonus eines Mitarbeiters um 15 Prozentpunkte fallen, wenn der Mitarbeiter an 5% seiner Arbeitstage zu spät auf der Arbeit erschienen ist.

Das ist zu beachten bei der Verknüpfung von Zielen


Besonders wichtig bei der Gestaltung eines Multizielsystems ist die Transparenz. Nur wenn Mitarbeiter die Abhängigkeiten ihrer Ziele und die entsprechende Auswirkung auf ihre leistungsorientierte Vergütung verstehen, können sie diese als positiv bezeichnen und sich tagtäglich danach richten.

Der Autor der beschriebenen Short Method zum Ziele verbinden, Gunther Wolf, ist Spezialist für Zielvereinbarungen. Gunther Wolf bietet auch ein Training für Führungskräfte zum Thema Zielvereinbarung an. Nähere Informationen hierzu erteilen auf Anfrage die Mitarbeiter des Kompetenz Center Zielvereinbarung.

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Mit Employability den eigenen Marktwert steigern

Employability hilft Arbeitnehmern in vielen Bereichen. Konkret geht es darum zu erkennen, wo die eigenen Fähigkeiten derzeit benötigt werden. Wer seinen Platz in der Arbeitswelt kennt, kann auch noch im hohen Alter eine Berufung finden.

Hintergrund sind dabei Personalabbau und die damit verbundene Unsicherheit der Mitarbeiter. Wer ständig Angst haben muss entlassen zu werden, bekommt dann erst Recht Panik, wenn genau dieser Fall eintritt. Jürgen W. Goldfuß erklärt in seinen Vorträgen, wie in solch einer Situation die Kontrolle behalten wird und Mitarbeiter gehalten werden können.

Change Management ist der Schlüssel zum Erfolg


Change Management betrifft alle Maßnahmen in einem Unternehmen, die weitreichende Auswirkungen haben sollen. Dazu zählt auch, dass neue Prozesse und Strukturen übernommen werden. Sogar Verhaltensweisen gehören auf diese Liste neuer Aufgaben. Jürgen Goldfuß zeigt in seinem Vortrag „Führen in schwierigen Zeiten“, wie Mitarbeiter motiviert werden. Insbesondere in Zeiten, in denen Meldungen über Krisen an der Tagesordnung sind. Denn diese Unsicherheit belastet die Mitarbeiter und beschränkt den Erfolg des Unternehmens.

Knackpunkt ist hierbei, gerade in unsicheren Zeiten die Mitarbeiterbindung hoch zu halten. Führungskräfte sitzen dabei zwischen den Stühlen. Einerseits gilt es, das Vertrauen der Untergebenen zu erhalten und andererseits als verlängerter Arm der Geschäftsführung zu fungieren. Wie Unterstellten dieser Spagat gelingt, bespricht Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag. Dabei geht es auch darum, auf die individuellen Ansprüche der Mitarbeiter einzugehen, während zur selben Zeit eine glaubhafte Vorbildfunktion übernommen wird.

Employability für Führungskräfte und ihre Mitarbeiter


Besonders vorteilhaft ist der Vortrag von Jürgen Goldfuß, weil er für Führungspersonen genauso nachhaltig wirkt, wie bei deren Mitarbeitern. Denn während die Führungskraft neue Denkanstöße bekommt, wie sie in der aktuellen Lage besser handeln und vorausschauend planen kann, so wird sich dieser Effekt auch im Umgang mit den Mitarbeitern einstellen. Das bedeutet, dass Führungskräfte nicht nur besser abschätzen können, welche Veränderungen in absehbarer Zeit ihrem Unternehmen bevorstehen, sondern sie lernen auch weiterzudenken und diese möglichen Entwicklungen auf ihre Mitarbeiter umzulegen.

Im Großen und Ganzen geht es darum, die plötzlichen Veränderungen im Unternehmen vorhersehbar zu machen. Wer weiß, wie der Hase läuft, wird nicht mehr überrascht, wenn dieser ein paar Haken schlägt. Genauso trifft dies auch im Unternehmen zu. Sobald klar ist, welche unternehmerischen Änderungen möglich sind und woran diese zu erkennen sind, fehlt nur noch die passende Reaktion. Wie in welchem Fall genau darauf reagiert werden kann, erläutert Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag „Employability“.

Jürgen W. Goldfuß ein Spezialist in Sachen Change Management und Employability


Als Projekt-, Marketing- und Schulungsleiter konnte Jürgen W. Goldfuß genauso Erfahrungen sammeln, wie als Leiter der Verkaufsförderung und Produktmanager. Er ist Keynote-Speaker und gehört zu den Top 100 Excellent Speakers in Deutschland. Führungskräfte können vor allem von seinem Wissen aus den Bereichen Einkauf, Beschaffung, Vertrieb, Personalmanagement und Reklamation profitieren. In zahlreichen Fachbüchern und Fachbeiträgen geht der Unternehmensberater auch auf die Themen Verhandlung und Kundenservice ein.

Sein umfassendes Wissen und die zahlreichen Erfahrungen, die Jürgen W. Goldfuß in diversen Branchen sammeln konnte, machen ihn heute zu einem Experten auf dem Gebiet von Change Management und Employability. Denn kaum jemand hat derart viel Veränderungen und neue Strukturen erlebt. Insofern ist der Buchautor zum Thema Führung und Kabarettist ein perfekter Gesprächspartner, wenn es darum geht den Finger am Puls der Zeit zu haben und zu wissen, welche Perspektiven für die Zukunft möglich sind.

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Mitarbeiter führen reloaded


Mitarbeiter führen ist das A und O in der heutigen Businesswelt. Führungskräfte achten deshalb darauf, auf dem Laufenden zu bleiben - eine nicht immer leichte Aufgabe bei den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen. Anne M. Schüller hilft dabei, den Anschluss zu halten und die neueste Methoden kennenzulernen.

Mit ihrem Vortrag “Mitarbeiter führen reloaded" gibt sie modernen Führungskräften die Wege und Mittel an die Hand, damit diese auch morgen noch glänzen können, wenn sie Mitarbeiter führen. In zahlreichen Spezialfällen erklärt Anne M. Schüller, wie diverse Situationen in den Unternehmen gehandhabt werden können.

Mitarbeiterführung von morgen


Es gilt, am Ball zu bleiben und genau das können Führungskräfte dank Keynote Speaker Anne M. Schüller. Mitarbeiter führen ist für viele eine Herausforderung, doch mit dem richtigen Werkzeug wird es nahezu ein Spaziergang. Das Unternehmen wird es ihnen danken und auch die Mitarbeiterzufriedenheit wächst spürbar.

Dabei ist es vor allem wichtig, sich der neuen Situationen in der Arbeitswelt bewusst zu werden. Eine immer mobiler werdende Arbeitskultur ermöglicht es, beinahe jederzeit Kontakt zu den Mitarbeitern aufzunehmen – egal wo sie sich gerade befinden. Die Folgen sind wiederum hohe Erwartungen an die Führungskräfte und deren Kompetenz. Wie Führungskräfte diesen Ansprüchen gerecht werden, lernen sie bei Anne M. Schüller.

Mitarbeiter führen 2.0


In dem Vortrag “Mitarbeiter führen" sind auch zahlreiche Neuerungen aus der Geschäftswelt ein Thema. Dazu zählt eine veränderte Gesamtsituation der Angestellten und ihrer Verträge. Denn inzwischen ist die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge gestiegen und mehr Menschen arbeiten in Teilzeit.

Hinzu kommen immer mehr Spezialisten und Experten, die unter Umständen sogar noch flexible Arbeitszeiten oder eine ganz andere Arbeitskultur mitbringen. Eine Führungskraft, die in so einer Situation Mitarbeiter führen will, hat alle Hände voll zu tun. Anne M. Schüller bietet für jede Herausforderung eine passende Lösung, die sofort umgesetzt werden kann.

Anne M. Schüller bildet moderne Führungskräfte aus


Die Themen ihres Vortrags haben alle den Fokus auf der Schnittstelle zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Darüber hinaus berichtet die zehnfache Buchautorin, wie eine Umgebung geschaffen werden kann, die eine Grundlage für den Erfolg bildet. Sie selbst nennt dies eine „lachende“ Unternehmenskultur.

Ziel ihres Vortrags ist es zu zeigen, wie Führungskräfte aus Mitarbeitern Botschafter machen. Deshalb sind neue Führungsstile erforderlich. Anne M. Schüller bezeichnet diese neuen Führungskräfte als Möglichmacher, kundenfokussierte Leader und Katalysatoren. Der Vortrag von Anne M. Schüller zeigt letztlich auch die 4 essentiellen Schritte in der Mitarbeiterführung. Unter dem Titel Mitarbeiter-Touchpoint-Management gibt die Expertin für Marketing Führungskräften den letzten Schliff.

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Kundengewinnung im Internet

Wie mit Hilfe von Facebook, Twitter & Co. keine Kunden gewonnen werden, beherrschen die meisten Unternehmen einwandfrei. Ein zielgerichtetes Seminar schafft dabei Abhilfe und zeigt neue Wege der Kundengewinnung im Internet. Social Media für Unternehmen ist nicht einfach nur ein Trend. Studien haben belegt, dass beispielsweise Kunden öfter bei den Unternehmen einkaufen, von deren Facebook-Seiten sie Fans sind.

Es führt einfach kein Weg an Social Media für Unternehmen vorbei. So wie es vor 20 Jahren zum guten Ton gehörte, eine Visitenkarte zu haben, oder vor 10 Jahren eine Homepage, so müssen Unternehmen heute online auch im Social Web Präsenz zeigen. Wer das nicht macht, verliert seine Kunden an Mitbewerber, die die Kundengewinnung im Internet erfolgreich praktizieren.

Social Media für Unternehmen


Starten wir mit ein paar Fakten, die aufzeigen, wie wichtig die Kundengewinnung im Internet ist. Effektiv genutztes Social Media für Unternehmen sorgt im Durchschnitt für 22 % mehr Umsatz, als bei der Konkurrenz. Jeder Nutzer verbringt aktuell durchschnittlich 55 Minuten pro Tag auf Facebook. Das ist nahezu kostenlose Werbung, die ein Unternehmen nutzen kann.

Mit der richtigen Strategie kann jedes Unternehmen die Kundengewinnung im Internet erfolgreich für sich entscheiden. Die meisten scheitern an der Umsetzung. Denn oft gehen die Firmen ohne genaue Planung an das Projekt "Social Media für Unternehmen" heran. Wer einer einfachen Struktur folgt, kann sich über zahlreiche Fans und mehr Umsatz freuen. Wie das genau funktioniert, erklärt René Stejskal in seinem Seminar "Mit Xing, Facebook, Twitter & Co. Kunden gewinnen".

Kundengewinnung im Internet


Ein gewisses Know-how ist für die optimale Kundengewinnung im Internet Voraussetzung. Dazu zählt die Identifizierung der Zielgruppe, genauso wie eine Analyse über das Marktpotential. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, Profile zu erstellen, die Aufmerksamkeit erzeugen und die Kunden ansprechen. Social Media für Unternehmen kann so einfach sein, wenn ein zielorientierter Leitfaden befolgt wird.

Einen solchen Leitfaden erhalten die Teilnehmer mit dem Inhouse-Seminar und können sofort nach dem Workshop das Gelernte umsetzen. Dazu zählt auch, wie mit Social Media verkauft wird – ohne aktiv zu verkaufen. Neben der Information, wie wichtige Kontakte aufgebaut werden, erklärt der Referent René Stejskal auch, mit welchen nützlichen Hilfswerkzeugen schnell Fans bzw. Follower aufgebaut werden.

Umsatz steigern und Image aufbauen


Doch Social Media für Unternehmen dient nicht nur als Online-Präsenz und für den schnellen Draht zum Kunden. Es wird als kostengünstige Werbung genutzt, um die Fangemeinde direkt zum Produkt zu leiten und über Neuerungen zu informieren. Allein mit der richtigen Sogwirkung wird der Umsatz steigen. Die Kundengewinnung im Internet ist eine rasante Schnittstelle, damit die Zielgruppe sofort dort ist, wo Sie sie haben wollen.

Schenken Sie Ihren Kunden Zeit und ersparen Sie ihnen die Suche. Zusätzlich wird Social Media für Unternehmen auch genutzt, um das Image einer Marke aufzubauen oder zu festigen. Regelmäßige Aktionen sorgen zusätzlich für Kundenbindung. In dem Inhouse-Seminar erfahren die Teilnehmer auch, wie oft auf Plattformen gepostet werden sollte.

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Diversity Management: Gewinn durch Vielfalt

Was ist Diversity Management genau und welchen Gewinn bringt eine auf Diversity Management ausgerichtete Unternehmenskultur und Unternehmenspolitik? Personalleiter, sowie Personalentwickler und Personalreferenten, die nach neuen Konzepten für die Personalpolitik ihres Unternehmens suchen, finden in einem Seminar in Stuttgart Antworten auf diese Fragen.

Beim Diversity Management geht es um die Nutzung und Optimierung der sozialen und kulturellen Vielfalt der Arbeitnehmer im Unternehmen. Dies beginnt damit, dass Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und Geschlechts sowie aus verschiedenen Ländern mit unterschiedlichen kulturellen und religiösen Wurzeln mit ihren speziellen Fähigkeiten und Stärken wahrgenommen und wertgeschätzt werden.

Ziele des Diversity Managements


Ziel des Diversity Managements ist es, auf der Grundlage gegenseitiger Wertschätzung in einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft die spezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten jedes Einzelnen zum Wohle aller und des Unternehmens zu erschließen. Gelingt dies, so ist ein Unternehmen mit einer gender, sozial und kulturell unterschiedlich besetzten sowie altersgemischten Belegschaft in einer immer stärker zusammenwachsenden Welt besser aufgestellt als eines mit einer homogenen Zusammensetzung der Mitarbeiter.

Soweit die Theorie. Wie nun lässt sich dieser Ansatz umsetzen? Welche wissenschaftlich fundierten Studien gibt es in Bezug auf das Diversity Management? Wie kann die HR-Abteilung als Business Partner die Unternehmensleitung und die Führungskräfte am besten beim Prozess der Einführung von Diversity Management und bei dessen Umsetzung unterstützen?

Umsetzung von Diversity Management


Welche Maßnahmen zur Förderung von Diversity machen Sinn und welche davon könnten im eigenen Unternehmen passen? Antworten auf diese und viele andere Fragen rund um das Thema Diversity Management erhalten interessierte Mitarbeiter der HR-Abteilung in dem zweitägigen Seminar in Stuttgart.

Aus dem Seminar nehmen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mehr mit, als das Wissen über anwendbare Konzepte: Sie richten ihren Blick auf die eigene Unternehmenskultur und Unternehmenspolitik und haben die Möglichkeit, direkt im Seminar eigene Konzepte zu entwickeln und deren Umsetzung zu planen.

Erarbeitung eines Handlungskonzepts zum Diversity Management


In Stuttgart erfahren die HR-Fachkräfte in dem Seminar nicht nur, welche Personengruppen bei der Umsetzung des Diversity Managements mit einbezogen werden sollten. Sie werden auch auf die Hindernisse und Blockaden vorbereitet, die ihnen bei der Einführung eines professionellen Diversity Managements begegnen können.

Im Dialog mit den anderen Teilnehmenden bietet sich ihnen die Chance, sich auch über mögliche unternehmensinterne „Barrieren” auszutauschen. Gemeinsam können die Seminarteilnehmer anschließend Strategien für den Umgang mit diesen Barrieren entwickeln.

Methodik im Seminar


Methodisch enthält das Seminar neben theoretischen Inputs der jeweiligen Referentinnen - Dr. Anne Schwarz, beziehungsweise Dr. Maria Uhanyan - auch die Analyse von Fällen in Einzel- und Gruppenarbeit. Zum Seminarende werden die Teilnehmer ein eigenes Handlungskonzepts entwickelt sowie sich darüber mit anderen ausgetauscht haben.

Auf diese Weise bringen die Seminarteilnehmer aus Stuttgart nicht nur ein Teilnehmer-Zertifikat mit nach Hause, sondern ein mehr oder weniger fertiges Konzept, das im Unternehmen nach Rücksprache mit der Geschäftsleitung direkt umgesetzt werden kann.

Seminar zum Diversity Management in Stuttgart


Das Seminar Diversity Management findet vom 04. bis 05. Februar 2015 in Stuttgart statt. Aufgrund der begrenzten Teilnehmerzahl ist eine frühzeitige Anmeldung vorteilhaft.


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Low Performer auf Erfolg ausrichten

Low Performer auf Erfolg ausrichten? Was wie ein Widerspruch in sich selbst klingt, ist möglich, denn "Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht", meint Managementberater Gunther Wolf im Interview mit Chris Löwer. In einem Beitrag für die VDI nachrichten resümiert der Fachjournalist die Essenz aus seinen Interviews mit Gunther Wolf und den beiden Personaltrainerinnen Doris Brenner und Christiane Drühe-Wienholt.

Wenn es darum geht, was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich auf Erfolgskurs zu bringen, ist psychologisch geschicktes und konsequentes Vorgehen gefragt. Darin sind sich alle drei interviewten Experten einig.

Kann oder will der Low Performer nicht?


Wichtig ist zunächst einmal zu erkennen, ob der Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich die geforderte Performance nicht erbringen kann oder ob er diese nicht leisten will. Denn je nach dem Beweggrund, der den Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich zur Low Performance veranlasst, hat die Führungskraft unterschiedliche Ansatzpunkte, um den Low Performer wieder auf Erfolg auszurichten.

In der Regel lässt sich durch Beobachten und Dokumentieren der Arbeitsweise und des daraus resultierenden Ergebnisses des Low Performers gut feststellen, ob dem Low Performer notwendige Kenntnisse fehlen oder ob er bewusst weniger leistet als er könnte: Low Performer, denen wichtige Kenntnisse fehlen, benötigen häufig für die geforderte Leistung mehr Zeit als andere im durchschnittlichen Vergleich.

Low Performer auf Erfolg ausrichten


Low Performer, die aus welchem Grund auch immer keine Performance erbringen wollen, zeichnen sich dagegen durch mangelndes Engagement aus. Von einem solchen Low Performer sind keine neuen Ideen oder konstruktiven Verbesserungsvorschläge zu erwarten.

Nun ist es an der Führungskraft, im Vieraugengespräch mit dem Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich den Low Performer auf Erfolg auszurichten. Was dabei zu beachten ist, fasst der renommierte Wissenschaftsjournalist in seinem Artikel zusammen.

Psychologisch vorgehen – die richtigen Fragen stellen


Der Beitrag enthält auch Tipps zum geschickten psychologischen Vorgehen einer Führungskraft im Umgang mit dem Low Performer. Dazu zählen insbesondere Fragen, die der Vorgesetzte dem Low Performer im nach vorne gerichteten Gespräch mit dem Mitarbeiter stellen kann, um von ihm konkret zu erfahren, was er tun wird, um künftig erfolgreicher zu arbeiten.

Das Schlusszitat von Gunther Wolf ist als Ermutigung für jede Führungskraft gedacht, nach Lektüre des Beitrags das schwierige Thema Low Performance anzugehen: "Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht. Mit Geschick bekommt man jeden bewegt, den man bewegen muss."

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Ordnung auf dem Schreibtisch – Tipps zum Büro- und Zeitmanagement

Ordnung auf dem Schreibtisch schafft mehr Platz im Kopf. Davon ist die Beraterin Christa Beckers überzeugt. Über den Weg zu diesem Ziel schreibt die Expertin der Wuppertaler Unternehmensberatung I.O. BUSINESS in einem lesenswerten Blogbeitrag.

Als Expertin für Büro- und Zeitmanagement unterstützt Christa Beckers Führungskräfte und deren Mitarbeiter dabei, Ordnung auf dem Schreibtisch sowie in den Ablagesystemen zu schaffen. So hat das Suchen ein Ende und es bleibt mehr Zeit für das Wesentliche im Büroalltag. Drei ihrer wertvollsten Tipps verrät Christa Beckers in einem Beitrag im Business-Blog der Wuppertaler Unternehmensberatung.

Ordnung auf dem Schreibtisch schaffen


Spätestens wenn die Stapel mit der Ablage sich an mehreren Stellen auf dem Schreibtisch auftürmen und umzustürzen drohen, heißt es, Ordnung auf dem Schreibtisch schaffen. Doch wohin mit vielen Papier, das eigentlich wohl sortiert in den entsprechenden Ordnern ruhen sollte, damit es sich schnell finden lässt, wenn der Chef "mal eben" vor dem nächsten Telefonat die letzten Vorgänge einsehen möchte.

Für die Assistentinnen und Assistenten der Manager, die selten mehr Zeit haben als ihre Chefs, aber trotzdem den Überblick behalten müssen und daher für die Ablage zu sorgen haben, hält Christa Beckers einen "Erste Hilfe Tipp" parat: Runter mit den Ablagestapeln vom Schreibtisch. Das Papier aus den Stapeln lässt sich notfalls in einem Ablagekorb in dem Aktenschrank zwischenlagern, in dem auch die betreffenden Ordner zu finden sind.

Mehr Zeit für das Wesentliche


Von dort ist es nur ein kleiner Schritt, um die Unterlagen regelmäßig nach und nach in die richtigen Ordner einzusortieren. So lässt sich rasch Ordnung auf dem Schreibtisch schaffen und wenn der Vorgesetzte Unterlagen zu einem bestimmten Vorgang sucht, sind diese schnell zu finden.

Ordnung auf dem Schreibtisch sorgt also nicht nur optisch für mehr Klarheit, sondern reduziert auch deutlich das unnötige Suchen. So bleibt mehr Zeit für das Wesentliche im Büroalltag. Für die Expertin der Wuppertaler Unternehmensberatung ist daher Arbeitsplatzmanagement immer zugleich auch Zeitmanagement.

Wuppertaler Unternehmensberatung


So führt auch der zweite Tipp von Christa Beckers nicht nur zu mehr Ordnung auf dem Schreibtisch, sondern auch zu einem besseren Zeitmanagement. Die Expertin plädiert dafür, den Briefkorb "zu erledigen" aufzulösen, die Unterlagen in einen Pultordner A-Z einzusortieren und diesen mit einer Inhaltsübersicht zu versehen.

Auf diese Weise entfällt das Suchen, da anstehende Aufgaben auf Anhieb im Pultordner zu finden sind. Wieder bleibt mehr Zeit für das Wesentliche. In ihrem dritten Tipp geht es Christa Beckers schließlich um die Entrümpelung des Büromaterial-Schlachtfelds, so dass endlich wieder Ordnung auf dem Schreibtisch herrscht.

Tipps für ein besseres Zeitmanagement


Wie hierbei vorzugehen ist, beschreibt die Expertin in ihrem Artikel bei I.O. BUSINESS. Die Wuppertaler Unternehmensberatung stellt Interessenten ihre Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zeitmanagement und Prioritätensetzung kostenfrei zum Download zur Verfügung.

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Effiziente Besprechung – bessere Ergebnisse

Eine effiziente Besprechung ist für die meisten Manager, Führungskräfte und Mitarbeiter eher ein frommer Wunsch als die Realität. Wie sich durch einfache Regeln die Effizienz von Meetings und Besprechungen deutlich steigern lässt, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf in einem Artikel im HR-Magazin.

Eine effiziente Besprechung bringt bessere Ergebnisse als viele Sitzungen, wenn diese nicht sorgfältig geplant und diszipliniert durchgeführt werden. Davon ist die Beraterin der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung überzeugt. In einem Fachartikel fasst sie zusammen, worauf zu achten ist.

Handlungsbedarf für eine effiziente Besprechung


Eine Besprechung kostet Geld und vor allem Zeit. Dies ist der Grund, warum in vielen Unternehmen daran gearbeitet wird, Besprechungen und Meetings effizient und effektiv zu gestalten. Hierzu gibt es zahlreiche Ansatzpunkte.

Zunächst gilt es zu prüfen, ob eine Besprechung wirklich das Mittel der Wahl zur Klärung der anstehenden Themen ist. Wenn es zum Beispiel in der Besprechung lediglich darum geht, die Teilnehmer zu informieren, so ist die kostengünstigere Variante in Form einer schriftlichen Informationsweitergabe sicherlich einer Besprechung vorzuziehen.

Besprechung effizient gestalten


Sollen jedoch Entscheidungen von größerer Tragweite getroffen werden, ist eine Besprechung oft die beste Möglichkeit, um schnell tragfähige Ergebnisse zu bekommen. In diesem Fall lässt sich die Effizienz der Besprechung deutlich steigern, wenn folgende Punkte Beachtung finden: Eine Besprechung ist dann effizient, wenn sie sowohl zeitlich also auch inhaltlich und in Bezug auf die Teilnehmer gut geplant und strukturiert ist sowie mit einem straff eingehaltenen Zeitplan durchgeführt wird.

Dies setzt voraus, dass die Organisation und Vorbereitung der Besprechung in der Hand eines Verantwortlichen liegt, der den Zeitaufwand für die Besprechung insgesamt kalkuliert und die Tagesordnungspunkte nach ihrer Relevanz zeitlich begrenzt. Gute Vorbereitung heißt auch, nur die Personen einzuladen, die wirklich zentral mit den Themen der Besprechung befasst sind und diese im Vorfeld mit den entscheidungsrelevanten Informationen zu versorgen.

Mehr Zeit für das Tagesgeschäft gewinnen


Eine effiziente Besprechung zeichnet sich zudem dadurch aus, dass die Teilnehmer gut vorbereitet und pünktlich zur Besprechung erscheinen. In der Besprechung sollten alle Anwesenden innerhalb der vorgegebenen Redezeit ihre vorbereiteten Statements zu den zu treffenden Entscheidungen kurz und bündig vortragen. Dies erfordert Disziplin, die notfalls der Moderator durchzusetzen hat.

Nicht zuletzt ist es ein solcher souveräner Moderator, der einen nicht unerheblichen Beitrag zum Erfolg einer Besprechung leistet. Er sorgt dafür, dass das Meeting nicht ein Schauplatz für Selbstdarstellung oder gar sinnloses Absitzen kostbarer Arbeitszeit ist, sondern eine effiziente Besprechung, deren Ergebnisse umso motivierter umgesetzt werden.

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Personalmarketing frisch aufgelegt


Personalmarketing frisch aufgelegt - angesichts eines in vielen Branchen leergefegten Arbeitsmarktes und einer zunehmenden crossmedialen Vernetzung müssen sich die Spezialisten für Personalmarketing und Recruiting in den Unternehmen so Einiges einfallen lassen, um Bewerber zu erreichen und künftige Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Anregungen hierzu erhalten sie in einem Recruiting-Workshop in Köln.

Ein innovativer Recruiting-Workshop richtet sich an Recruiter, an Referenten für Personalmarketing und an die für die Personalbeschaffung zuständigen Führungskräfte. In dem Recruiting-Workshop in Köln lernen die Teilnehmer Best Practice Beispiele für inhaltlich innovatives und kommunikationstechnisch aktuelles Recruiting und Personalmarketing kennen. Hierdurch inspiriert erarbeiten sie frische Konzepte für ihr eigenes Unternehmen.

Personalmarketing und Recruiting – Schnittstellen zwischen Employer Branding und Mitarbeiterbindung


Im Personalmanagement ist das Aktionsfeld von Personalmarketing und Recruiting zwischen dem Employer Branding und der Mitarbeiterbindung angesiedelt. Aufgrund der demografischen Entwicklung und des dadurch zunehmenden Fachkräftemangels sind in diesen beiden Bereichen in den vergangenen Jahren viele Projekte in den Unternehmen aufgesetzt worden.

Dadurch konnte in vielen Fällen bereits die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber nach außen und die Bindung der eigenen Mitarbeiter an das Unternehmen gesteigert werden. Beides bringt Vorteile für die operative Arbeit der Referenten im Personalmanagement sowie für die Recruiter, die in ihrem Tagesgeschäft die richtige Person für zunehmend mehr offene Stellen finden müssen.

Pfunde für das Personalmarketing nutzen


Denn wenig unterstützt das Personalmarketing besser als eine bereits bekannte und attraktive Employer Brand. Und wer kann Fachkräfte auf Stellensuche, Schul- und Hochschulabsolventen und sogar karrierebewusste Führungskräfte besser überzeugen, sich genau bei diesem Unternehmen zu bewerben als die, die dort bereits arbeiten und begeistert sind?

Verantwortliche für Personalmarketing und Recruiting erhalten in Köln wertvolle Tipps, diese Pfunde Erfolg bringend für ihr operatives Geschäft einzusetzen. Dazu zählt beispielsweise die Umwidmung des Personalmarketings vom Job-Selling zum authentischen Vermarkten der Employer Brand.

Im Recruiting punkten


Was können die Recruiter und Personalmarketing- Spezialisten tun, in deren Unternehmen es noch eine hohe Fluktuation gibt und die daher besonders gefordert sind? Bietet der Recruiting-Workshop in Köln auch Lösungen für Geschäftsführer und Personalverantwortliche, deren kleine und mittelständische Unternehmen bei den heiß umworbenen Fachkräften kaum bekannt sind?

Die Antwort lautet eindeutig ja, denn in der immer stärker vernetzten Welt haben auch die kleineren und mittelständischen Unternehmen nutzbare Chancen gegenüber den stärker bekannten Mitbewerbern. Es kommt darauf an, die Zielgruppe genau zu kennen. Dann gilt es, die Botschaften des Personalmarketings punktgenau dort zu platzieren, wo sie die Zielgruppe treffend erreichen, zum Beispiel auf deren Smartphone via Mobile Recruiting.

Recruiting-Workshop in Köln


Welche Möglichkeiten es hierzu gibt, erfahren die Teilnehmer in dem zweitägigen Recruiting-Workshop in Köln. Referent ist der Unternehmensberater und vielfache Fachbuchautor Gunther Wolf, der 2013 für sein Buch über Mitarbeiterbindung mit dem Managementbuchpreis ausgezeichnet wurde. Sein Buch über Employer Branding ist soeben erschienen.

Der Recruiting-Workshop findet am 19. und 20. 05.2014 in Köln statt. Um möglichst effektives Arbeiten zu ermöglichen, sind die Teilnahmeplätze begrenzt. Eine frühzeitige Anmeldung ist daher empfehlenswert.


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Personalmarketing und Recruiting - Kreativ neue Wege gehen

Personalmarketing und Recruiting sind in Zeiten eines zunehmend von der Arbeitnehmerseite bestimmten Arbeitsmarktes immer komplexer werdende Aufgabengebiete. Mit herkömmlichen Methoden von Personalmarketing und Recruiting ist in vielen Branchen kaum noch ein Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen. Das Gebot der Stunde heißt: Kreativ neue Wege gehen - mit frischen Ideen und neuen Medien. Anregungen hierzu geben die Seminare mit Gunther Wolf.

Welcher Personalreferent und Recruiter möchte nicht die besten Köpfe für das Unternehmen interessieren und als neue Mitarbeiter gewinnen? Manche Unternehmen gründen selbst eine Schule, um den späteren Nachwuchs frühzeitig zu fördern, zu binden und auf diese Weise gegen den Fachkräftemangel anzugehen. Wie Fachleute für Personalmarketing und Recruiting kreativ neue Wege gehen, auch wenn das Budget nicht für eine eigene Schule ausreicht, ist Thema einer neuen Seminarreihe mit Managementberater Gunther Wolf.

Best Practices für modernes Personalmarketing und Recruiting


Die Seminare starten mit einem Einblick in Best Practice Beispiele für modernes Personalmarketing und Recruiting in Unternehmen. Die Teilnehmer erfahren, welche Erwartungen Bewerber aus unterschiedlichen Zielgruppen an Personalmarketing und Recruiting von modernen Unternehmen stellen.

Die Teilnehmer der Seminare lernen erfolgreiche Beispiele einer bunten Palette von Maßnahmen zum Gewinnen der Bewerber, vom erfahrenen Leistungsträger bis zum High Potential der Generation Y kennen. Dazu zählen sowohl klassische Instrumente aus dem Personalmarketing und Recruiting wie das Hochschulmarketing sowie neuere Entwicklungen im Talentmanagement, zum Beispiel das Talent Relationship Management.

Personalmarketing und Recruiting innovativ und crossmedial


Darüber hinaus stellt der Referent erfolgreiche Karriere Websites vor und zeigt innovative Wege auf, Bewerber über crossmediale Vernetzung auf eine zielgruppengerecht gestaltete Karriereseite des Unternehmens zu verlinken. So lernen die Seminarteilnehmer neue Möglichkeiten für das Personalmarketing und Recruiting kennen, über die potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden können.

Dazu zählen beispielsweise die Nutzung von Social Media, das Mobile Recruiting via Bewerber-Apps sowie die Nutzung von Videos, Bewertungsplattformen und Arbeitgeberrankings. Fachleute für Personalmarketing und Recruiting, die kreativ neue Wege gehen wollen, nutzen zudem bei der Bewerbersuche die Möglichkeiten des Empfehlungsmarketings, bei dem z.B. Mitarbeiter für das Unternehmen als Arbeitgeber werben.

Vom Job-Selling zum authentischen Vermarkten der Employer Brand


Fachleute für Personalmarketing und Recruiting, die die Erfolgsquote bei der Bewerbersuche erhöhen wollen, lernen in den Seminaren hierzu einen weiteren Ansatzpunkt kennen: Die Umstellung von Personalmarketing und Recruiting von der reinen Suche nach Kandidaten für das spezifische Stellenangebot ihres Unternehmens auf die Vermarktung (Brand-Selling) und den Umgang mit der Arbeitgebermarke des Unternehmens (Employer Brand Management).

In diesem Teil der Seminare lernen die Teilnehmer unter anderem, wie es gelingt, das Personalmarketing und Recruiting effektiver zu gestalten, indem es punktgenau auf die gewünschte Zielgruppe ausgerichtet wird. Welche Rolle dabei die Alleinstellungsmerkmale (UEVP) des Unternehmens und deren authentische Umsetzung nicht zuletzt im Umgang mit den Bewerbern spielen, sind weitere wichtige Themen dieser Seminare.

Kreativ neue Wege gehen


Nachdem die Teilnehmer in den Seminaren zunächst ein breites Spektrum innovativer Möglichkeiten für das Personalmarketing und Recruiting kennengelernt haben, können sie anschließend selbst kreativ neue Wege gehen. Gemeinsam mit den anderen teilnehmenden Geschäftsführern und Führungskräften für den Bereich Personalmarketing und Recruiting entwickeln sie anhand der Ausgangssituation in ihrem Unternehmen kreative Ideen für die Personalmarketingstrategie, die Zielgruppenansprache oder eine Recruiting-Kampagne für ihr Unternehmen.

Welchen Erfolg bringt es, im Personalmarketing und Recruiting kreativ neue Wege zu gehen? Um diese Frage geht es im abschließenden vierten Teil der Seminare, in dem sich die Teilnehmer mit der Umsetzung innovativer Maßnahmen des Personalmarketings und Recruitings befassen.

Wirtschaftlichkeitsprüfung und Erfolgscontrolling


In diesem vierten Modul der zweitägigen Seminare geht es um konkrete Zahlen, mit denen die Wirtschaftlichkeit der innovativen Maßnahmen im Personalmarketing und Recruiting eingeschätzt werden kann. Die Teilnehmer lernen hier unter anderem Kennziffern und Messkriterien kennen, anhand derer sich der Erfolg des Projekts messen lässt.

Auch in diesem Teil profitieren die Teilnehmer der Seminare von der praktischen Erfahrung, die der Referent Gunther Wolf aus nahezu dreißig Jahren Managementberatung unter anderem im Bereich des Personalcontrollings einbringt. So können die Teilnehmer nicht nur kreative Ideen, sondern auch dazu passende Kennziffern für das Erfolgscontrolling direkt aus den Seminaren zur Anwendung im eigenen Unternehmen mitnehmen.

Orte und Termine für die Seminare


Die zweitägigen Seminare über innovatives Personalmarketing und Recruiting finden 2014 erstmals statt und werden in Köln und Hamburg angeboten. Interessenten aus dem Rheinland sollten sich den 19. und 20. Mai 2014 für das Seminar in Köln notieren.

Für interessierte Geschäftsführer und Personalverantwortliche aus Norddeutschland wird das Seminar am 11. und 12. September in Hamburg angeboten. Da die Teilnehmerzahl begrenzt ist, wird um frühzeitige Anmeldung gebeten.


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Performance Management

Performance Management ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben zur Sicherung des aktuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens. Welches für den Performance Experten Gunther Wolf die zentralen Ansatzpunkte beim Performance Management sind, fasst ein Artikel im Fachmagazin "Arbeit und Arbeitsrecht" zusammen.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt stark mit der individuellen Performance seiner Mitarbeiter zusammen. Je besser jeder einzelne Mitarbeiter seine Leistung und Potenziale bezogen auf die Unternehmensziele einbringen kann und will, umso mehr trägt er zur Gesamtperformance des Unternehmens bei.

Performance Management – gemeinsam


Dies mithilfe eines kontinuierlichen Performance Managements zu gewährleisten, ist Aufgabe der direkten Vorgesetzten in enger Zusammenarbeit mit dem Personalmanagement. Das HR-Management unterstützt die Führungskräfte durch die Bereitstellung von führungspsychologischem Wissen und wirkungsstarken Instrumenten. Es positioniert sich hierdurch als wichtiger strategischer Businesspartner der Unternehmensleitung.

Performance Management umfasst die zentralen und nicht delegierbaren Aufgaben jeder Führungskraft, ganz gleich auf welcher Hierarchieebene sie im Unternehmen tätig ist. Dazu zählt insbesondere diejenige, die Mitarbeiter entsprechend ihrer Potenziale so einzusetzen, dass der Nutzen für das Unternehmen optimal ist.

Performance Management als Führungsaufgabe


Zudem hat jeder Vorgesetzte die von Wolf als reine Inputgröße verstandene Leistung seiner Mitarbeiter auf die Unternehmensziele auszurichten. Dies geschieht am besten über Zielvereinbarungen. Dabei gibt die Führungskraft die Richtung vor, denn die Bedingung für ein effektives Performance Management ist es, dass jeder Mitarbeiter weiß, welche Ziele das Unternehmen verfolgt und welchen Beitrag er selbst zum Erfolg beisteuern kann und sollte.

Die Verantwortung der Führungskraft beinhaltet hierbei auch, dafür Sorge zu tragen, dass den Mitarbeitern die notwendigen Informationen und Arbeitsmittel für die Zielerreichung zur Verfügung stehen. Je nach Reifegrad des Mitarbeiters sollte dieser jedoch in engerer oder weiterer Absprache mit seinem Vorgesetzten die Wege zum Erreichen seiner Ziele selbst bestimmen können.

Leistung führt nicht immer zu Erfolg


Es kommt beim effektiven Performance Management also nicht nur darauf an, dass die Mitarbeiter ihre Potenziale umfassend einsetzen und hohe Leistung erbringen. Wenn diese Leistung nicht auf die Ziele ausgerichtet ist, so ist sie für das Unternehmen nutzlos, ganz gleich wie viel Energie aufgewendet wurde.

Wolf erklärt in seinem Artikel an einem Beispiel, warum er Leistung immer als einen relativen Begriff versteht: So ist ein neu in Frankreich akquirierter Auftrag mit eher geringem Auftragsvolumen normalerweise kein besonderer Erfolg für eine beliebige Firma.

Performance Management: Ausrichten von Leistung auf Erfolg


Für ein Unternehmen jedoch, das sich als Ziel gesetzt hat, seinen Marktanteil in Frankreich zu steigern, kann der gleiche Auftrag ein großer Erfolg sein. Wie HR-Management und Führungskräfte gemeinsam ein kraftvolles Performance Management System im Unternehmen etablieren, beschreibt Gunther Wolfs Beitrag in der renommierten Fachzeitschrift.


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Praxisorientiertes Buch von Gunther Wolf zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit

Mitarbeiterbindung– früher als Thema für Sozialromantiker milde belächelt - ist inzwischen zu einem Top-Thema der Unternehmensleitung und des Personalmanagements avanciert. Passend zur großen Nachfrage ist nun das praxisorientierte Buch Mitarbeiterbindung von Unternehmensberater Gunther Wolf erschienen.

Immer mehr verantwortungsbewusste Personalmanager erkennen, dass Mitarbeiterbindung ein zentraler Schlüssel zum Unternehmenserfolg und zur nachhaltigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ist. Wie die Mitarbeiterbindung im Unternehmen entscheidend verbessert werden kann, indem der Erfolgsfaktor Mensch in den Mittelpunkt gerückt wird, erfahren Praktiker in dem soeben erschienenen Buch von Gunther Wolf.

Mitarbeiterbindung als erfolgskritischer Wettbewerbsfaktor


Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen spielt der Zugang zu materiellen Ressourcen eine wesentlich geringere Rolle als früher. Viel wichtiger sind die Menschen mit ihren Kenntnissen, Fähigkeiten, Erfahrungen und ihrem Wissen im Hinblick auf die Herstellung und die Qualität von Produkten.

Der Mensch ist in den Mittelpunkt gerückt und wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Somit ist er zugleich hoch begehrt im "War for Talents". Längst bezieht sich dieser Ende der neunziger Jahre von McKinsey geprägte Begriff nicht nur auf die heiß umworbenen High Potentials, sondern auf fähige Mitarbeiter generell.

Praxisorientiertes Buch


Nur diejenigen Unternehmen werden langfristig überleben können, denen es gelingt, ihre Mitarbeiter besser zu binden als ihre Mitbewerber, so Gunther Wolf zu Beginn seines Buches. Soweit ein zukunftsorientierte Blick in eine für manche Unternehmen nicht rosige Entwicklung. Um darauf reagieren zu können, lernt der Leser im ersten Teil des Buches Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbindung in ihren vielfältigen Facetten kennen.

Dieser Teil vermittelt in gut verständlicher Weise fundiertes Fachwissen und enthält viele anschauliche Beispiele aus der täglichen Praxis der Unternehmensberatung. So wird auf der Basis wesentlicher Erkenntnisse aus Psychologie und Soziologie deutlich, warum Mitarbeiterbindung auf rein rationaler Ebene nur von kurzer Dauer sein kann.

Wirtschaftliche Umsetzung von Mitarbeiterbindung


Weitaus erfolgreicher dagegen sind Maßnahmen, die die emotionale Ebene der Mitarbeiterbindung ansprechen. Wie die Mitarbeiterbindung im Unternehmen systematisch verbessert werden kann und sich zusätzlich auch noch Potenzial, Erfolg sowie die Attraktivität des Unternehmens steigern lassen, erfährt der Leser Schritt für Schritt im weiteren Verlauf des Buchs.

Mithilfe der im Buch vorgestellten SELIMAB-Methode lässt sich die Verbesserung der Mitarbeiterbindung wirtschaftlich umsetzen. SELIMAB beschränkt sich vorwiegend auf den Kreis der erfolgskritischen Mitarbeiter. Ziel ist dabei, vorwiegend die Potenzial- und Leistungsträger an das Unternehmen zu binden sowie Mitarbeiter in erfolgskritischen Funktionen und Spezialisten, deren Kenntnisse am Arbeitsmarkt schwer zu beschaffen sind.

Mitarbeiterbindung individuell gestalten


Im praxisorientierten zweiten Teil des Buches lernt der Leser wirkungsstarke Maßnahmen und Instrumente der Mitarbeiterbindung kennen. Im Verlauf des Buchs werden circa 300 Maßnahmen-Ideen und Verbesserungsvorschläge für die Mitarbeiterbindung angeführt.

Neben den grundlegenden Voraussetzungen einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und Führung werden besonders wirkungsstarke Maßnahmen der Mitarbeiterbindung wie flexible Arbeitszeit, Work Life Balance, Gesundheitsförderung sowie Talentmanagement eingehend beschrieben. Je mehr diese den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen, umso besser lassen sich gefragte Mitarbeitergruppen binden.

Mitarbeiterbindung – Garant für die Wettbewerbsfähigkeit


Fazit: Ein gelungenes, praxisorientiertes Buch, das mit vielen Beispielen Schritt für Schritt erklärt, wie Mitarbeiterbindung funktioniert und wie diese im Unternehmen erfolgreich umgesetzt wird. Ein Gewinn für alle Führungskräfte, die wissen, welche Bedeutung die Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg haben und die durch einen hohen Grad der Mitarbeiterbindung die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sicherstellen wollen.

Buchtipp:


Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online.
Freiburg: Haufe-Lexware 2013.
1. Auflage. ISBN 978-3-648-03763-8

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WIOG.BS

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